雇用保険の適用対象についての考え方
雇用保険は、労働者が失業した場合に、生活の安定と就職の促進のための 給付を行う制度です。
必要な給付を行うことにより、休職活動を容易にするなどその再就職の促進等を図る事を目的としたものであり、労働者の雇用実態等を勘案して、原則、適用となることを前提に解釈していくことが必要です。
勤め先の事業所規模にかかわらず、①１週間の所定労働時間が 20 時間以上で、②31 日以上の雇用見込みがある人は適用対象とな ります。
１週間の所定労働時間の考え方
1⃣ 雇用契約書等に１週間の所定労働時間が明確に定められている場合
・雇用契約書等と実際の勤務時間が一致 ➡ 雇用契約書等に記載されている時間で加入の有無を判断
・雇用契約書等と実際の勤務時間が一致しない ➡ 実際の勤務時間で判断（口頭による変更を含む）
2⃣ 雇用契約書等に記載の時間が週又は月ごとに変動する場合
・１週間又は月ごとに所定労働時間を算定し、それらの平均時間を所定労働時間とする
（例）就労日が１週間ごとに「月・水・金」「火・木」を繰り返し、１日あたり７時間労働の場合
（２１＋１４）／２＝１７．５時間
3⃣ 雇用契約書等に１週間の所定労働時間が明確に定められていない場合
（雇用保険契約書等がない場合やシフト制で直前にならないと勤務時間が判明しない場合を含む）
・任意の確認を行う日から遡って行う場合 ➡ 当該期間の日数を７（１週間）で除した数で当該期間の総労働時間を
除した時間を平均の週の所定労働時間とする
（例）シフト制勤務で、１日５時間勤務、総労働時間２８０時間、３か月後（９０日）に確認する場合
・９０日／７＝１２．８５７週≒１２．８６週
・２８０時間／１２．８６週＝２１．７７時間／週・・・この場合当該期間の最初に１週間２０時間以上に至った週
の初日が資格取得日になる
※その他の主な適用対象者
③短期雇用特例被保険者：季節的に雇用される場合で、次のいずれにも該当しない人
・4か月以内の期間を定めて雇用される
・1週間の所定労働時間が30時間未満
④日雇労働被保険者：日々雇用される人、または30日以内の期間を定めて雇用される人
【雇用保険の適用除外の主な要件】
1．1週間の所定労働時間が20時間未満
2．同一の事業主に継続して31日以上雇用されることが見込まれない
3．季節的に雇用される場合で、次のいずれかに該当する場合
・4か月以内の期間を定めて雇用される
・1週間の所定労働時間が30時間未満
4．学校教育法で規定される学校・専修学校・各種学校の学生または生徒（昼間学生）
5．法人などの役員（労働者的性格が強く雇用関係が明確な場合を除く）
6．事業主と同居している親族（勤務形態等により適用される場合があるのでハローワークで確認が必要）
正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差の禁止について
（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正）
見直しの目的
同一企業内における正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても
待遇に納得して働き続けるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようになります。
改正のポイント
1⃣ 不合理な待遇差の禁止
同一企業内において、正社員と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待
遇差を設けることが禁止されます。
ガイドライン（指針）において、どのような待遇差が不合理に当たるかを例示します。
2⃣ 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることができるように
なります。事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。
3⃣ 裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の整備
都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。
「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ＡＤＲの対象となります。
施行期日
２０２０年４月１日 ※中小企業における適用は２０２１年４月１日
均等待遇と均衡待遇
均等待遇
正社員と職務の内容（業務の内容及び責任の程度）が同じ非正規雇用労働者であって、職務の内容・配置の変更範
囲（人材活用の仕組みや運用など）が同じであることが見込まれる場合には、その非正規雇用労働者は均等待遇規
定の対象となります。
基本給や賞与、手当などすべての待遇について正社員と同じ取扱いをしなければなりません。なお、この場合、待
遇の取扱いが同じであっても、個々の労働者について、意欲、能力、経験、成果等を勘案することにより賃金水準
が異なることは、正社員間においても生じうることなのであって問題とはなりません。
均衡待遇
正社員と職務の内容や職務の内容・配置の変更範囲が異なる場合には、均衡待遇規定の対象となります。
①職務の内容
②職の内容・配置の変更範囲
③その他の事情（職務の成果、能力、経験、労使交渉の経緯など）
のうち、基本給や賞与、手当等個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認 められる待遇差を設けてはなりません。
